企业培训预算该怎么做?

 导语:不要太纠结于培训到底要花多少钱,我们要回答的是培训到底能给业务带来什么价值,我们的价值创造是如何产生的。

3、钱都去哪了?——费用结构

坚持培训管理者要有产品经理的思维,要能够量化地分析培训产品的费用结构,并知道从何处优化。对于通常意义的课堂培训来说,基本费用包括以下几个方面:
(1)讲师费用:如果是外请讲师则是授课费,内部讲师则是讲师礼品或讲师课酬。从讲师费用优化的角度,当然内部讲师要比外部省钱的多。考虑到效果,建议可以考虑派内训师去参加外部培训(或接受课程认证),然后回到公司进行转训。
(2)场地费用:如果是使用公司内部的会议室则无费用。如果是租用外部场地,如酒店、专门的培训教室,则形成了一笔开支。现在有网站专门做空闲会议室的租赁,同行如果考虑在这块节省费用,不妨参考一下。另外,与兄弟公司交换场地,也是一种免费可行的方式。
(3)学员差旅费用:这块费用,要考虑到公司的特点,即员工是否分散在全国各地。如果做集中培训,学员的差旅费用会是一块非常大的部分。当然,也可以用视频会议、电话会议、网络会议等省钱的方式替代,但效果会有较大影响。对于全国性的企业,培养当地的合格的内训师,从长远看是非常划算的一件事。
(4)会务费用:包括就餐、茶歇、教材印制、会务用品制作、工作人员的相关费用等。这块费用往往很难“砍”,建议考虑寻找几家稳定合作的供应商,也许费用减少不多,但会节省我们很多的时间。
这是从课堂培训的角度做的分析。但课堂培训未必就是培训最好的形式,这一点已经无须多言。对于很多发展领域,如领导力、创新思维等,行动学习、翻转课堂、读书分享会、跨界交流、内部导师制等都要比课堂培训这个形式好很多。这些形式往往花钱更省,但效果更好。

4、钱从哪里出?——费用分摊问题

不同企业的运作模式不同,培训费是企业大学或HR一家承担,还是有相应的分摊机制,这都会影响到培训预算的总包。从费用优化的角度,建议大家考虑如下方式是否可在自己的企业试行:
(1)高管层的培训费用,特别是高管外出参会、参训、或读EMBA、MBA、经理人项目等的费用,可否从CEO办公室专向费用列支,或从高管所在部门的管理费用中列支。
(2)业务类的培训,是否可由企业大学或HR与业务部门按照某种比例分摊。如业务部门承担外请讲师费用,或学员差旅费自理等。
(3)如果业务部门各自都有独立的一小块培训预算,可否尝试简单的内部结算,由业务部门向培训部门的服务付费。
(4)内部培训是否可以尝试收费,先期可以不以盈利为目的,至少可以冲抵一部分组织成本。现在很多企业都开始推行有偿培训,这不仅仅是培训价值货币化的问题,对于学员学习的主动性也会有促进作用。
从长远看,企业大学或企业培训部门如果要发展得好,有自己的内部话语权,一定会朝着内部盈利单元的方向发展。这个过程,培训管理者要不断地向企业高层输出自己的想法、思路,不断蓄势,用培训实效来证明自身的价值。

小结

最好的HR,是员工平时感觉不到HR的存在,而当自己有需要的时候,HR第一时间出现在自己的身边。借用一下,企业培训也是如此,不是培训部门自己说的有多热闹,而是培训、学习已经分解、融入到每个部门、每个团队的日常工作中,成为工作本身的一部分。建立内部学习的机制和氛围,远比培训本身重要的多。这和钱有关,但关系未必很大。
企业培训预算该怎么做?培训预算这个事儿也是如此。不要太纠结于培训到底要花多少钱,而是培训到底能给业务带来什么价值,我们的价值创造是如何产生的。
当然,如果公司确实需要控制成本,就要做合理的资源配置,争取理想的培训效果。
来源:网络


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